Fim da escala 6×1: o que já vale e o que ainda vai parar na Justiça

Por Tercio Roberto Peixoto Souza

Publicado em 19/10/2026 às 18h19.

Por Redação

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Foto: Assessoria

No dia 16 de outubro de 2026, o Congresso promulgou a Emenda Constitucional nº 141. Ela mexe com a vida de praticamente todo mundo que trabalha com carteira assinada, e também de quem emprega. O limite semanal de trabalho cai de 44 para 40 horas, mantidas as 8 horas por dia. O descanso semanal remunerado passa a ser de dois dias, um deles de preferência no domingo. Na prática, é o fim da escala 6×1.

É a primeira redução da jornada desde 1988, quando o limite caiu de 48 para 44 horas. A notícia é boa para os trabalhadores. Mas, como aconteceu com a Constituição de 1988 e com a Reforma Trabalhista de 2017, o texto aprovado tem detalhes que pouca gente percebeu, e alguns deles já produzem efeitos. A seguir, os pontos que trabalhadores, empresas e gestores públicos precisam conhecer agora.

A redução não acontece de uma vez. O próprio texto diz que ela “será implementada de forma progressiva” (art. 6º), e o calendário tem quatro datas. A primeira já passou: desde 16 de outubro de 2026, data da publicação, já vale a regra que tira o limite de jornada de quem tem curso superior e ganha 2,5 vezes o teto do INSS ou mais. A segunda data é 16 de dezembro de 2026. Nesse dia, as duas folgas por semana se tornam obrigatórias, o teto semanal cai para 42 horas e deixam de valer as cláusulas de convenções coletivas que contrariem a emenda. Em 16 de outubro de 2027, termina o prazo para a mudança chegar aos terceirizados que trabalham em contratos com o poder público. Por fim, em 16 de dezembro de 2027, entra em vigor o teto definitivo de 40 horas.

Sem acordo com o sindicato, a jornada já é de 40 horas em dezembro. A partir de 16 de dezembro, o trabalhador terá duas folgas por semana e continuará limitado a 8 horas por dia. Cinco dias de 8 horas dão exatamente 40 horas. Para chegar às 42 horas permitidas na transição, seria preciso trabalhar 8h24 por dia, e a emenda só admite essa ampliação por convenção ou acordo coletivo (art. 7º). O acordo individual, assinado pelo próprio empregado, não resolve, Segundo a redação da propria Emenda. A razão é técnica: a compensação de horários pressupõe um dia em que se trabalha menos. Aqui, o segundo dia de folga não compensa nada; é descanso garantido pela Constituição. Os 24 minutos a mais por dia são ampliação pura da jornada, e por isso a emenda exigiu negociação coletiva. Sem ela, o que passar de 8 horas por dia ou de 40 por semana tende a ser hora extra.

5×2 não quer dizer fim de semana livre. A Constituição garante duas folgas por semana, uma de preferência no domingo. Mas não exige que as folgas sejam seguidas nem que a outra caia no sábado. A atendente do supermercado pode folgar na quarta e no domingo, e a escala será válida. Quem já folga aos sábados há muito tempo, porém, tem bons argumentos para contestar uma mudança feita sem acordo.

Os dias de folga também podem variar ao longo do mês, desde que haja norma coletiva, a média feche em dois dias por semana e nenhuma semana fique sem folga (novo § 2º do art. 7º da Constituição). Folga não concedida é paga em dobro.

O ponto mais polêmico da emenda, todavia, passou quase despercebido. O art. 8º diz que o empregado com curso superior e remuneração mensal de pelo menos 2,5 vezes o teto do INSS (hoje, algo acima de R$ 21 mil) fica fora das “regras relativas à duração do trabalho e ao controle da jornada”. A empresa deixa de ter de controlar o horário dessas pessoas, salvo se quiser ou se a convenção coletiva da categoria exigir. Continuam garantidas apenas as duas folgas semanais.

E é preciso ter atenção à data: essa regra vale desde 16 de outubro de 2026. Diferentemente da redução da jornada, que chega aos poucos, o art. 8º entrou em vigor no dia da publicação. Para esse grupo, as horas extras feitas até 15 de outubro continuam devidas normalmente. A partir de 16 de outubro, entram numa zona de disputa. A Reforma Trabalhista de 2017 já havia criado algo parecido, mas apenas para permitir que esses empregados negociassem mais livremente. Agora é a própria Constituição que retira o limite de jornada, sem exigir cargo de chefia nem cláusula no contrato.

E pelo menos quatro disputas são previsíveis. A primeira é saber se a hora extra acabou mesmo. A emenda não diz isso expressamente. A leitura mais lógica é que, sem limite de jornada, não há hora extra, mas o direito ao adicional não foi mencionado, e esse silêncio vai ser explorado. A segunda envolve a remuneração. O texto fala em remuneração “mensal”: no mês em que comissões ou variáveis ficarem abaixo do corte, as regras de jornada voltam a valer, e cabe à empresa provar o enquadramento mês a mês. A terceira disputa é o ponto eletrônico. A regra deixa de valer “por liberalidade do empregador”: a empresa que continua registrando o horário desses empregados aderiu às regras? Essa deve ser a principal tese dos trabalhadores. A quarta é a constitucionalidade. É provável que o artigo seja questionado no Supremo, sob o argumento de que diploma e salário não medem poder de negociação.

Há ainda um paradoxo: a regra não vale para empregados públicos, inclusive de estatais. Um engenheiro com salário alto numa empresa privada perde o controle de jornada; o mesmo engenheiro numa estatal, não. A mesma emenda que reduz a jornada da maioria retira o limite de quem ganha mais.

Outro ponto importante é que o salário não pode cair, nem para quem ganha por hora. A emenda garante a redução “sem qualquer redução salarial”, inclusive dos pisos das categorias. Para quem recebe por mês, o salário fica igual e cada hora passa a valer cerca de 10% a mais, o que também aumenta o valor da hora extra. Para o horista, há risco: se a empresa mantiver o valor da hora e reduzir as horas, o salário do mês cai. Na minha avaliação, isso contraria a emenda. O valor da hora precisa ser corrigido para preservar a remuneração mensal, e o tema deve chegar ao Tribunal Superior do Trabalho.

Quem já trabalha 40 horas ou menos não terá nova redução proporcional (art. 4º), mas ganha as duas folgas. Essa combinação pode produzir efeitos inesperados. Para categorias que possuem jornada fixada legalmente, por exemplo para queles que possuem turnos de 6 horas, quem trabalhava 6 horas em 6 dias, trabalhava um total de 36 horas, mas a partir de agora só poderá trabalhar 5 dias. A semana efetivamente pode cair para apenas 30 horas, com o mesmo salário, salvo negociação coletiva nos turnos de revezamento.

Entre os bancários, a mudança é outra. Hoje, pelo entendimento do TST (Súmula 113), o sábado do bancário é “dia útil não trabalhado”, e não folga remunerada. Com duas folgas obrigatórias, o sábado tende a se tornar folga remunerada, e quem faz hora extra pode ter reflexos maiores sobre as folgas.

Há ainda o empregado em tempo parcial. A CLT manda pagar a ele um salário proporcional ao de quem trabalha em tempo integral na mesma função. Se o colega de tempo integral passou a trabalhar 40 horas recebendo o mesmo, a proporção mudou, e abre-se espaço para pedidos de reajuste.

A escala 12×36 vale até 2027, depois precisa de ajuste. Quem trabalha 12 horas e folga 36 cumpre, em média, 42 horas por semana. A folga não é problema, porque a escala já garante mais de dois dias livres. O problema é a carga: ela cabe no teto de transição, mas passa do limite de 40 horas a partir de dezembro de 2027. O Supremo já validou a 12×36 (por exemplo, para bombeiros civis, na ADI 4842), mas sob o limite antigo de 44 horas. Hospitais, vigilância e limpeza terão de rever as escalas, com plantões um pouco mais curtos ou uma folga extra por mês, de preferência negociados com o sindicato.

As convenções coletivas não caem inteiras. A partir de 16 de dezembro, deixam de valer apenas as cláusulas sobre jornada e folga que contrariem a emenda (art. 3º). Uma cláusula que já previa 40 horas, ou que distribui as folgas ao longo do mês com média de dois dias por semana, continua valendo. Já a que fixa 44 horas ou uma única folga semanal perde efeito. Fica uma pergunta que deve chegar aos tribunais: se o sindicato aceitou a escala 6×1 em troca de algum benefício, esse benefício continua sendo pago agora que a escala caiu? Quem pretende usar as 42 horas da transição não deve confiar em cláusulas antigas: o caminho seguro é um termo aditivo específico.

Pequena empresa não tem regra especial, por enquanto. A emenda permite que uma lei complementar crie medidas temporárias para microempreendedores, micro e pequenas empresas, desde que mantidos os empregos (art. 5º). Essa lei ainda não existe. Até lá, a pequena empresa cumpre tudo, nos mesmos prazos. E há um limite: adiar a jornada só para os empregados de pequenas empresas teria constitucionalidade duvidosa. O caminho mais seguro para essa ajuda é tributário, previdenciário ou de crédito.

Já em relação ao terceirizado do poder público, tem outro prazo. Pense no vigilante da escola, na equipe de limpeza do hospital, na atendente da UPA ou no motorista de ônibus de uma concessão. Para quem trabalha em contratos com a administração pública, a emenda dá até um ano para ajustar o contrato e o preço (art. 9º). A nova jornada passa a valer na data desse ajuste ou, no máximo, em 16 de outubro de 2027. Se o contrato for ajustado até 16 de dezembro de 2026, os empregados seguem o calendário geral.

O texto deixou uma dúvida relevante. O artigo fala em adiar a “redução da duração do trabalho”, mas não menciona as duas folgas, que só aparecem num parágrafo seguinte. As duas folgas também ficam para 2027? A leitura do conjunto indica que sim, mas a redação é ambígua e deve gerar ações.

Outro ponto de atenção: o texto cria um incentivo para adiar o ajuste, e é preciso cuidado para que o terceirizado, justamente o trabalhador com menor poder de negociação, não fique para trás. Depois que a nova jornada passar a valer, a fiscalização do contrato terá de verificar também as folgas e as horas trabalhadas.

E os servidores concursados? A questão está em aberto. A Constituição manda aplicar aos servidores as regras de limite de jornada e de folga semanal dos trabalhadores em geral (art. 39, § 3º), mas a emenda não tratou do tema expressamente. Escalas de plantão comuns na saúde e na segurança pública, como 12×36 e 24×72, têm média de 42 horas semanais e devem entrar no debate. A definição virá da legislação de cada ente e, eventualmente, dos tribunais.

Para o trabalhador, a partir de 16 de dezembro, valem três verificações simples. A primeira é a escala: devem ser duas folgas por semana, e quem continuar trabalhando seis dias deve guardar registros, como ponto, mensagens e escalas. A segunda é o contracheque: o salário mensal não pode diminuir, e vale guardar o de novembro para comparar; quem recebe por hora deve verificar se o valor da hora foi corrigido. A terceira é perguntar ao sindicato se existe acordo sobre a nova jornada, porque, sem ele, o limite prático já é de 40 horas.

Para o empresário, a recomendação é organizar as escalas e conversar com o sindicato antes de 16 de dezembro, revisando o valor da hora dos horistas e as escalas 12×36. Planejar agora custa menos do que corrigir depois. Para o gestor público, o momento é de levantar os contratos com mão de obra terceirizada e prever o impacto no orçamento de 2027.

A história da jornada de trabalho é a história de uma disputa sobre o valor do tempo. Da luta pelas oito horas diárias, no século XIX, à Constituição de 1988, cada redução veio acompanhada de previsões de catástrofe e, depois, foi absorvida pela economia. A EC 141 entra nessa história, e escolheu a gradualidade para dar tempo à adaptação. Mas o tamanho real dessa mudança, ponto por ponto, será definido pelo TST e pelo Supremo. Até lá, informação é a melhor proteção, para quem trabalha e para quem emprega.

Tercio Roberto Peixoto Souza é advogado há mais de 20 anos, mestre e especialista nas relações de trabalho, professor de Direito Processual do Trabalho em cursos de pós-graduação e diretor da Escola Baiana de Direito Municipal.

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